广东未来的人力资源有哪些发展趋势 广东未来的人力资源有哪些发展方向

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人力资源行业未来的趋势是什么?

人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书。进入21世纪以来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识经济社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。

一、人才开发的发展趋势

我国改革开发以来的摸索和实践说明，知识经济社会的核心就是人力资源。归根到底就是人才。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，留住人才，发挥人才的才能，那么这个国家、企业就会繁荣昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将此人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本经营、开发、管理。因此，在经济高度发展的今天应该重视新型人才的培养和开发，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场竞争中的优势。

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。企业间的竞争已经由最初的产品竞争转化到人力资源的竞争，人力资源已经成为知识经济的第一要素。

1、知识经济时代的发展趋势要求人才具有全面的素质和能力

人才是人力资源的核心，知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代不仅仅需要人才真正拥有现代科技知识，还要求人才要有全面的素质和能力，诸如创造性素质和能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目，其中最重要的是思想品质、知识和创造力。

人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。知识经济的进步刺激人才需求不断升级，带来了人才类型和结构的大调整，社会需求增加的人才主要集中在以下九类：信息产业人才、生命科学人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空间科学人才、海洋科学人才、环保科学人才、跨国经营人才、跨文化管理人才。

知识经济时代的人才需求，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质提出相应的要求，主要体现在以下三个方面：第一，知识面要宽，对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握；第二，知识融合度要高，不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通，运用自如，能将学到的知识运用到实践中来；第三，创造能力是人才的核心素质，是指能够运用自己的知识创造性的开展工作。我们众所周知的财富名人比尔·盖茨，就是一个比较典型的例子。他运用自己的知识创造性的取得了很大的成就，被称为创新型人才的标杆。

2、知识经济下人才开发的趋势

知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命。他对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都要产生重大的影响，人才开发也不例外。知识经济下人才开发将有以下六大趋势：

(1)、由重视学历向重视能力转变。知识经济下，大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人已经从只“注重学历”向“既注重学历、更注重能力”转变，向注重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。

(2)、由单一性人才开发向复合型人才开发转变。知识经济时代人才的特征就是知识复合化。他既是科学家，又同时是管理专家；既懂得战略策划，又懂财务管理；既懂国内的法律政策，又懂国外的法律法规；既有独立的科研创新能力，又有将知识转化为商品的能力。因此，人才开发的重点也将从单一性技术人才的开发向复合型、综合性人才的开发转变。

(3)、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所形成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，他既能因开发产生物质或精神的财富。也能因为某些因素影响而白白的耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。因此，知识经济在注重开发人才显能的基础上，更要侧重于人才潜能的开发。

(4)、由被动开发向主动开发转变。当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争，从根本上来说是人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力的素质高低，因此知识经济时代的人的生存时刻充满了危机，这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为主动开发转变。

(5)、由阶段性开发向终生开发转变。人的一生可以被划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人才资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”和“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”说明人才终生开发的时代的发展趋势。

(6)、由近距离人才开发向远距离人才开发转变。本世纪，全球已经步入了信息知识时代，随着多媒体技术的进步，特别是互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制，由单一的班级集中教学向分散化、多样化、灵活化教学方式转变，由面对面的教师“传道”、“授业”、“解惑”来获得知识的近距离教学向更多的依靠计算机、网络技术等先进科技手段来获取知识信息的远距离开发的趋势转变。 二、人力资源管理的未来发展趋势

1、人力资源管理的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它和个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人

力资源管理的战略性更加明显。

随着社会经济的进一步发展。一个企业如果想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就会变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业作出贡献的机会。

2、人力资源管理从事后管理向事前管理发展的趋势

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

上世纪90年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导者。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的张体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求。这种对人力资源管理的事前管理越来越重视的趋势将更加明显。

3、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训和发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报总速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。

4、未来人力资源管理的方式将由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势

计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

5、未来企业人力资源管理者角色有重新界定的趋势，作用也日趋重要

众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了，它的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色：

(1)经营决策者角色。以前很长的一段时间，人力资源部门一直被认为是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只要把人事部门的人事管理工作做好就行。但随着社会经济的不断发展，市场竞争的日趋激烈，人力资源的素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而且是要更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制定计划，并进行日常管理活动。

(2)首席执行官职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。首席执行官职位的候选人从最初的营销人员、财会人员到现在的人力资源管理人员，人力资源管理人员的地位日趋重要，从上世纪90年代开始，人力资源管理者的地位就已经有了比较彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎首席执行官职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。随着社会经济的进一步发展，人力资源管理将更为重要，担当首席执行官和进人董事会必须要当过人力资源管理主管或经过人力资源管理的相关培训。

(3)直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其他部门的经理，人力资源部都应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理需要他们的支持和参与?在人力资源管理的各个层次和职能上他们如何参与?同时人力资源管理部门将把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标。而不仅仅在需要招聘或辞退员工时才想到人力资源部。人力资源部门要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

未来的人力资源行业发展道路是怎样的?

【导读】近年来，人力资源管理师这个职位越发热门，不少人都会努力加入人力资源行业，成为一个优秀的人力资源从业者，但是其实很多人对于人力资源师行业并不熟悉，有的甚至是初次了解，所以在进入之前最好对此行业有一个大概的了解，那么未来的人力资源行业发展道路是怎样的?接下来就给大家做一下具体的介绍。

1、非现场管理越来越重要

网络技术的发展，现代工作方式的升级，无线联络、微信、网络会议等的使用已经成为人们日常工作联系的方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作成为现代劳动就业的发展趋势。

随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势突显出来。传统的劳动人事管理主要局限于上班八小时内的行为管理;而现代人力资源管理开始影响组织绩效、员工工作绩效，大大拓展了人力资源管理的范围和核心地位。

2、企业HR管理从人治到法治化

近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。

劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏，使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。

3、企业的HR成本快速提高

在未来相当长的时间里，我们仍将主要面临就业招聘难的问题。但与此同时，促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全民共享中国经济社会发展的成果，人才化时代必然成为企业的首要任务。

同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行，用工成本越来越高，企业对人才的考核也将越来越严，结果导向势必成为未来企业主对你工作优劣的唯一考核标准。

4、人力资源圈变成经济拓展圈

当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化区域一体化进程中，东南亚地区，中日韩人才发展面临着共同的挑战，逐步走向融合。例如腾讯、百度、阿里巴巴、华为、联想、海尔、格力、京东等大型百强企业中，来自世界各国、不同肤色的人才将越来越多，在这里不再划分你是国外人才，我是国内人才，只要是人才都是为国家、社会和企业服务的员工，人力资源圈也将从简单的工作交流社交圈子演变为人才经济圈子，为国家、社会、职场发展其真正的作用。

5、中国从劳动力大国到人力资源强国

随着我国经济的快速发展，人力资源从过去的劳动力输入主要大国，将变成吸引人才创业就业的人力资源的强国。中国以前从事技术和工业制造业中一些劳动力也将随着国家综合实力的增强而变成“高价值”人力资源，跨国公司等大型国际集团也将花费巨资来聘请做人才为其创造价值。

6、HR的职业化和专业化

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为企业管理中的核心价值，对HR工作者来说也将越来越将专业化。据人力资源研究机构有关研究表明，优秀HR人才未来主要的发展趋势：

一是人力资源管理专家，熟悉企业的人力资源管理机制，了解国家人才发展政策及有关法律法规，具有独到管理智慧者;

二是业务伙伴角色，熟悉组织业务，参与制定人才开发计划，处理人事问题，监督并保障业务计划得到有效执行;

三是领导者高参角色，发挥其管理影响力，协调平衡组织、部门与员工需求之间的关系;

四是变革推动者角色，协助组织及其管理者，在人力资源及创新方案上为组织变革提供有力的支持和智力保障。

广东省人力资源研究会具体是做什么的,属于什么行业,这个行业的发展前景...

人力资源服务行业。

中国人力资源服务行业已经形成了较为成熟的产业链，已经涵盖中高端人才寻访、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源咨询、人力资源信息系统等多个细分市场。在中国人力资源服务机构中，民营企业占据主流，相比全球较为稳定的人力资源服务市场，中国人力资源服务市场高度分散，行业集中度有待提升，在政策的推动下，未来我国人力资源服务行业将向更大规模，更高质量的方向发展，同时有助于本土人力资源服务机构提升竞争力，巨大市场份额，从而提升行业集中度。

人力资源服务产业链逐渐完善，民营企业占据主流

目前中国人力资源服务产业链已经涵盖中高端人才寻访、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源咨询、人力资源信息系统等多个细分市场，相对较为完整。随着行业的不断成熟，细分市场边界逐渐被打破，各大服务商日益呈现出专业化、综合化、集聚化和国际化的发展特点。

2023年末，全行业共有人力资源服务机构3.57万家，从业人员64.14万人。2023年，共为3669万家次用人单位提供人力资源服务，帮助2.28亿人次劳动者实现就业、择业和流动服务。从人力资源服务机构类型上看，民营机构占据绝大部分，2023年底，人力资源服务机构民营企业数量约为3.27万家，占比达到91.6%；从收入构成来看，民营企业收入占比为60.1%，其次为国有企业，市场份额为33.0%；外资占比较低。人服机构的性质不同，业务侧重点也不同。国有企业业务集中于人事代理及传统派遣，典型代表为中智。以万宝盛华等为代表的外资企业主要客户群体为外企和跨国公司。目前以科锐国际为代表的民营企业，在人力资源解决方案等细分领域占据优势。随着行业集中度的不断提升，这类优质企业有望凭借自身的客户资源、资本优势等快速扩张，抢占市场份额。

市场高度分散，集中度有待提升

根据知名人力资源咨询机构HRoot发布的“2023HRoot全球人力资源服务机构50强”显示，全球前50强人力资源服务机构2023财年合计营业收入2023.1亿美元，位居前五的公司依次是德科、任仕达、万宝盛华集团、瑞可利和安德普翰，且与2023年榜单一致，合计营业收入为1036.56亿美元，占上榜企业总营收的51.3%。全球人力资源服务市场相对稳定，前五名市场份额分别为13.2%、13.0%、10.4%、8.6%和6.1%。

与国际市场相对稳定的格局相比，中国市场高度分散且竞争激烈。中国人服行业参与者众多，且大部分企业规模较小，市场高度分散。2023年，HRoot对大中华区区人力资源服务机构品牌作出排名，中国全部人力资源服务机构中前五强行业集中度仅4.4%，远低于全球行业集中度51.30%。

政策助力行业发展，集中度有望进一步提升

国家政策支持人力资源服务业发展，助力行业高速成长。2023年国务院在《关于加快服务业的若干意见》中首次将人力资源服务行业写入国家文件，此后各类相关文件陆续出台促进行业发展。2023年《人力资源服务业发展行动计划》制定2023年前人力资源服务产业发展目标，2023年《人力资源市场暂行条例》为建设统一开放、竞争有序的人力资源市场，更好服务就业创业和高质量发展提供政策依托。国内有关人力资源服务行业的政策不断出台，即有利于人力资源服务行业以更快速度、更高质量扩大规模，也有利于国内人力资源服务机构借助政策东风不断扩大企业规模，实现规模经济效应，增加自身市场份额，使得行业集中度进一步提升。

以上数据及分析均来自于前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》

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